組織發(fā)展的核心要素

                        組織發(fā)展的核心要素
一、組織發(fā)展的成功要件
　　組織中至少有一個(gè)關(guān)鍵的決策者認(rèn)識(shí)到變革的必要，而且高層管理者們并不強(qiáng)烈地反對(duì)變革
　　這種認(rèn)識(shí)到的變革需要全部或部分地由涉及工作環(huán)境的問題(如個(gè)人之間或工作小組之間的關(guān)系)引起
　　組織管理者愿意進(jìn)行一種長期的改進(jìn)管理者與員工都愿意以一種開放的心態(tài)對(duì)待內(nèi)、外部顧問提出的關(guān)于組織發(fā)展的改進(jìn)建議
　　組織中存在一定的信任與合作
　　高級(jí)管理層愿意提供必要的資源，以支持組織內(nèi)部或外部專家的行動(dòng)紅桃網(wǎng)智庫
二、組織發(fā)展不成功的原因
　　不與顧問接觸，人們感覺不到變革的必要。決策者剛愎自用，拒絕接受變革。他們更喜歡保持原樣
　　組織的管理者更喜歡現(xiàn)實(shí)的東西。他們追求"立竿見影"的方法，這給人們造成管理層支持變革的錯(cuò)覺
　　管理者或雇員不愿了解組織發(fā)展的主要設(shè)想及其價(jià)值，而更喜歡強(qiáng)制執(zhí)行
　　互不信任普遍地存在于決策者之中，以致于在解決沖突問題時(shí)，他們不愿同別人交流。這種情況下，組織成員寧可選擇離開也不愿解決他們的問題
　　組織文化很強(qiáng)，即使內(nèi)部沒有合適的人才，管理者也不愿意從組織外部聘請(qǐng)專家高薪職位
三、組織發(fā)展方法的選擇
　
　　領(lǐng)導(dǎo)變革的方法
　　任命一個(gè)新的領(lǐng)導(dǎo)。每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都有自己的態(tài)度、價(jià)值觀和信仰，以及上此產(chǎn)生的處世方法。如果一個(gè)組織選擇了一個(gè)信仰與組織變革預(yù)期的方向相一致的領(lǐng)導(dǎo)，那么這個(gè)組織的戰(zhàn)略方向就可能被改變。當(dāng)一個(gè)組織需要一次根本性的變革時(shí)，應(yīng)該任命一位與是否維持組織沒有利害關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)者。這通常意味著要任命一個(gè)組織外部的人。此后，一旦變革完成，就有可能更換領(lǐng)導(dǎo)者，這位新的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該能對(duì)組織內(nèi)已發(fā)生的變革有更好的控制能力。
　　說服的方法
　　當(dāng)人們確信需要變革時(shí)，他們就會(huì)去改變。那些把說服作為一種變革方法的人向管理者建議：研究一下變革會(huì)影響到誰，然后努力解釋他們將如何受益。不幸的是，當(dāng)人們不知道要追求的目標(biāo)是什么、不相信目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后確實(shí)會(huì)受益、或者是他們不稀罕可能得到的利益時(shí)，作為變革方法之一的說服可能就起不了什么作用。
　　高壓的方法
　　當(dāng)受到紀(jì)律復(fù)仇或免職這樣的懲罰的威脅時(shí)，人們也會(huì)作出改變，這種方法稱作變革的高壓方法。高壓的方法通常會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效果，因?yàn)檫@引起了焦慮、恐懼和壓力，并且可能導(dǎo)致怠工。此外,人人網(wǎng)，員工流動(dòng)和缺勤現(xiàn)象都可能增加。不過，高壓的變革方法在某些情況下可能是惟一有效的方法。它通常被視為變革方法中的最后一招。


**079**ǔ**ǔ**

呵呵，可以啊

**091**+**+**

學(xué)習(xí)了!

**091**︺**︺**